继上篇文章《绩效管理就是企业管理二》，事实的收集、观察和记录。为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：收集和绩效有关的信息和记录好的和不好的行为。

行隆咨询为九洲医药集团讲解绩效管理

收集信息应该全面，好的和不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管和员工签字认可。以上两个过程一般在二、三季度完成。进入第四季度。也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检查一年绩效的时候了。
绩效评估会议。摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下五个方面：
（1）确定评估目的并列出讨论提纲；
（2）对照绩效目标，分析绩效（表现）记录；
（3）讨论存在问题的原因及成功的原因；
（4）对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法；
（5）对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信心。
最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。
绩效诊断和提高。这个过程是用来诊断绩效系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：
（1）确定绩效缺陷及原因；
（2）通过指导解决问题；
（3）绩效不只是员工的责任；
（4）应该不断进行。
关于这一点，摩托罗拉也有一个非常有效的工具衡量，包括以下十个方面：
（1）我有针对我工作的具体、明确的目标；
（2）这些目标具有挑战性，但是合理（不太难，也不太容易）；
（3）我认为这些目标对我有意义；
（4）我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；
（5）我觉得那些绩效标准是恰当的，因为他们测量的是我应该做的事情；
（6）在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈；
（7）我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；
（8）公司给我提供了足够的资源（如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；
（9）当我达到目标时，我得到赞赏和认可；
（10）奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
以上所列的十项，每一项都有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
此外摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。