OKR是KPI之上的一大步一，OKR（Objectives and Key Results）全称是目标与关键结果法自1990年在Intel 诞生以来，特别是1999年由John Doerr 引入到了Oracle、 Google、LinkedIn、Facebook等公司后帮助这些公司从小做到了现在的规模。其实不仅仅是谷歌，包括大量的互联网公司、IT公司、创意公司如皮克斯动画，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个绩效管理系统。

行隆咨询为绿谷集团讲解绩效管理

那么这个唯一产生于企业内部，来自于实践中的绩效管理方法的神奇之处究竟在哪里呢？ 从指标到行动：战略绩效专家上海行隆咨询的研究团队认为MBO、KPI、EVA甚至BSC的绩效管理方法无一不关注指标，而指标大家都知道仅仅是一种结果呈现形式而已。做出绩效指标仅仅只是建立了通往战略目标实现道路上的指示灯而已。指示灯仅仅是帮助我们实现测量战略目标实现的程度，而不是实现战略目标的直接措施。如果不能将战略转化为行动，转化为员工的行动，目标和指标只能互相“干瞪眼”、“干着急”咯。飞机不起飞是永远也到不了目的地的。 我们再来看看OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是直接实现目标的关键行动。 目标包含KPI指标和目标值，只不过这里的KPI指标没有在吹毛求疵的追求KPI的规范性，而是强调目标的可衡量性。重要的进步就在KR上，我们都知道战略绩效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目标都是通过行动实现的”。毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动，简单的说就是为了实现目标，你必须做什么事情？看来OKR要的不仅仅是“指示灯”，而是在“指示灯”上的更进一步：行动。有效的行动，能直接实现目标的行动，可衡量的行动。