绩效管理办法去除人为，网易新媒体实验室是网易内部新孵化的一个团队，目前团队自行设计了较宽松的KPI考核，考核不影响月工资，但影响季度奖金。设定基本工作、工作效果、社会化传播及工作创新各占25%的比重，以PV、UV、回流、跟帖等数据做参考，团队互相评估口碑效果，并相互打分。
虽然人为打分成分较大，但团队负责人人为，对于一个起始阶段的团队，完全量化考核有误差而且容易走向单向思维的闭环。新产品团队，重在团队建设、氛围建设和思路鼓励，量化会扼杀团队。采用相互打分的形式有助于增强团队信任和鼓励相互学习。如您提到的，“适合的管理才是最好的管理”，量化不一定好，打分不一定坏。
新团队在公司的大方向指导下自行设计较为宽松的KPI是对的。可是如果KPI设定为基本工作、工作效果、社会化传播和工作创新这样的没有标准或者无法设定考核标准的KPI我们认为是不合适的。结合战略绩效专家上海行隆咨询近二十年的实战经验我们认为“没有标准就没有考核”。没有标准的考核必然导致考核是凭感觉，就是人治。
为什么说凭感觉不好呢？我在给很多企业做内训的时候开场都会让学员玩一个游戏。让他们在一张纸上用正楷字写下“战略绩效专家上海行隆咨询”12个字，然后让他们找5个人用百分制的方法评分。被考核人要记下谁打的分数各是多少。然后第二天再找这些人打一次分数。
结果我们发现这些人打分完全凭感觉，可是这个感觉害死人，一个是不同的人对同样的字打分不同，更要命的是同一个人在不同时间的感觉也是不一样的，打分也是有差别的。如果按照这个不断变化的感觉来考核下属必然后导致下属无所适从，挫败感极其强烈。