绩效管理与绩效考核的区别论定义，绩效的定义从不同的角度看，其内容是不同的。
管理学的角度，绩效是企业或者其他组织为了完成目标的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织绩效目标失败的结果。
2004年初，国内某企业大举裁员，国内有媒体评论说：“是组织战略的失误，而导致普通员工的业绩目标没有达成，员工本身没有什么错，凭什么组织的高层有错，要底层员工来承担呢？”例如，该公司的一个秘书，在考核期内，对公司规定所有工作标准、目标和考评要求都已经达到，而且很优秀，她应该是有绩效的，不应该被裁掉。笔者以为，如果是个别情况，可以成立；如果是普遍情形（即：在该年度所有秘书的绩效“都优秀”），则该公司的目标和任务分解肯定有问题。没有理由相信，所有组织成员都已达到组织所分解的绩效目标，而整个企业绩效却“不行”！
无论如何，若“整个企业的绩效不佳”，则很难谈得上“个人业绩的优异”！这不是个人有无过错和失误的问题！如果真要说优秀，则只能在你那个“小部门、小团队、小集体或小圈子”里“优秀”！否则，若企业都没有了，你还优秀什么呢？
经济学的角度，绩效与薪酬是个人和组织之间、个人与团队之间、团队与组织之间、上下级组织之间的对等承诺关系。一个人进入组织或加入团队，必须对其加入的对象做出相应的绩效承诺。当组织成员完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换原则是市场经济的基本运行规则。我们在推进绩效管理的时候，有一个很重要的环节，就是上、下级之间要签订“绩效合约”或“绩效合同”。