企业在实施绩效激励时,需要注意以下事项。

首先,要明确根本目的,注重细节。 奖励的根本目的是激发员工的工作热情,让员工为企业做出更大的贡献;惩罚的根本目的是避免当事人与其他员工再犯同样或类似的错误,给企业造成更大的损失。基于此,企业在对员工进行激励时,要思考如何把奖励和惩罚的效果最大化。曾国藩家训中有句话:“扬善于公庭,规过于私室。”引用到企业中就是,对于表现好的员工,要在大庭广众之下进行奖励,目的是多宣传,多推广经验;对于存在过失,犯错误的员工,要在私下进行教育。有些员工在面对惩罚时会表现出强烈的不满,这时企业可以让员工事先做出承诺,类似于“立军令状”,就像诸葛亮斩马谡时,马谡无话可说,因为他事先签下了军令状。

其次,要注意对员工期望值的管理。 企业在实施绩效激励时,如果员工的期望值普遍较高,但企业的激励力度不够,在发放绩效奖金时达不到,甚至跟员工的期望值相差较大,那么激励效果会大打折扣。因此,在绩效奖金数额固定的情况下,企业要恰当降低员工的期望值。例如,某工厂负责人在年底召开中层干部会议,重点讲述了企业一年来经营存在的问题,如很多客户投诉产品交期延后、质量有瑕疵等,并逐一明确了责任归属部门。负责人要求各部门认真分析各自的责任和问题,尽快制定改进措施;同时强调鉴于工厂今年这个生产水平,各部门的年终奖金不会太高,希望大家明年好好努力,争取做出更好的业绩。


再次,要提升达成绩效目标的可能性。 著名心理学家和行为科学家维克托· 弗鲁姆( Victor Vroom)的激励理论认为,绩效目标越有意义、越有价值,达成绩效目标的可能性越大,员工所受到的激励的强度就越大。企业要对绩效目标进行科学的设计,经实证研究发现,绩效目标达成的可能性在 50% 的,对员工更有激励性。如果目标定得太高,达成目标的可能性低于 50%,或者目标定得太低,没有挑战性,对员工的激励效果会递减。

最后,奖励要从下往上,惩罚要从上往下。 通常情况下,奖励要从下属开始,惩罚要从上司开始,这样才能提升团队的凝聚力和战斗力。正如三国时期就有的军规:士兵逃跑斩伍长,伍长逃跑斩什长,什长逃跑斩校尉,校尉逃跑斩将军。