绩效具体化工具OKR。前文提到具体化在很多环境下都有非常好的应用效果，而且具体化在绩效管理中的应用会越来越广泛，OKR就是一种将具体化发挥到极致的管理方法。对于那些"不求有功,但求无过"的行政、后勤及办公室类岗位考核及考核量化一直是一个比较难的问题，而具体化则是一个非常好的解决办法。

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如采购、发放办公用品考核就可以用以下具体化的考核标准进行：
1.内各部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次数不超过1次/月；
2.发放办公用品的数量和品种错误的次数不超过2次/月；
3.办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次/月。
如管理办公室的电源、电话等设备考核考核就可以用以下具体化的考核标准进行：
1.在工作时间内发生电源中断影响工作的情况不超过1次/年；
2.非电信运营商原因引起的电话设备故障1次/季；
3.电源、电话故障能够在2个小时内修复。
同样的，制度和流程建设及实施这样内部管理类的工作内容，如果用量化也会有难度，这时候具体化就是个不错的办法。如战略发展部建设和执行公司的绩效管理制度这件事就可以具体化如下：
1.3月31日前完成绩效管理制度建设调研及初稿编制；
2.5月30日前完成试点及修改完善；
3.6月30日前一次性完成绩效管理制度的公司审批及正式颁布；
顺带一提，考核作为一种手段，方式可以不断创新，但是，标准不能花样百出，随意增减，随意变化。如果标准随时在变，恰恰证明没有标准。这样的考核，不可能取得满意的结果、公平的答案，也不可能达到考核的目标。
以上标准符合管理的核心衡量“能量化的尽量量化，不能量化的要具体化。”的思想。OKR是现代管理衡量最先进的工具，在绩效管理培训课程OKR开发及应用中有最专业的讲解。