深圳绩效培训哪里好？

深圳绩效培训哪里好？IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定，惧怕传统考核造成企业创新不足，激情不在最终走向死亡如Sony；目标太多员工焦头烂额，目标很难做到横向和纵向统一，导致公司目标实现一般，员工绩效分数都挺高的闹剧；无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情（KRs）,领导不放心又无能为力；考核时暗的，在公司内部极少人知道，绩效管理的氛围很难形成。

行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务，OKR（目标与关键成果法）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司，随着这些公司的日益壮大，OKR也逐步流行起来，现在广泛应用于ＩＴ、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助客户建立自己的OKR体系，同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念，以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧，同时辅导企业成功实施，确保客户企业鱼渔兼得。

在完成各事业部与分子公司层面及其分级计分卡与绩效计划的编制后，管理咨询项目小组开始着手推进战略绩效管理运作系统的设计工作。

战略绩效管理运作系统的设计主要分为三个方面的内容：一是其战略绩效管理流程的设计；二是战略绩效管理制度设计；三是战略绩效管理表单设计。

从设计工作的核心内容来看，战略绩效管理运作流程是运作系统设计的核心，管理咨询项目小组首先对总体流程进行了规划与描绘；在流程描绘的基础上，项目小组开始撰写“平衡计分卡与绩效管理制度”；最后还编写了“平衡计分卡与绩效管理表单目录”，并设计出目录中所罗列的表单，在这个表单中最重要的设计重心是平衡计分卡管理报告系统的一些表单。

ABC公司平衡计分卡与绩效管理部分咨询文案成果展示为了让读者对以平衡计分卡为核心工具的战略绩效管理系统设计的实际操作有一定的认识，我们在此将展示部分咨询的设计成果（仅限于部分文稿），期望对你的工作有实际的帮助。

总则

1.制度编制的目的

为确保公司战略制导，提升员工绩效水平以实现战略目标，配合以价值创造为主线的薪酬文化的培育，特制定本制度。

2.相关专业术语定义

◆绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的履职表现来帮助实现公司战略和经营目标，帮助团队和个人提升能力、改进绩效，实现价值。

◆平衡计分卡：作为整合战略管理与绩效管理的工具，平衡设定公司策略目标及驱动策略目标的公司各层级关键业绩指标，以战略管理引导绩效管理，以绩效管理驱动战略管理。公司整体绩效管理体系的建立基于平衡计分卡的方法而设计。

◆发约人与受约人：又称绩效考核人与绩效被考核人、绩效管理者与绩效被管理者，是绩效合同签订的主体，一般而言发约人是受约人的直接上级，受约人是发约人的直接下级。

◆间接上级：指该职位直接上级的直接上级

◆关键业绩指标（Key Performance Indicator）：公司战略目标层层分解产生的可操作性的目标体系的衡量工具，是战略目标实施效果的监测指针。

3.平衡计分卡与绩效管理实施原则

◆坚持战略制导，层层分解的原则；