成都绩效培训怎么样？

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行隆咨询提供《微咨询(教练式咨询)》咨询服务，微咨询源于美国的(workshop)即是管理团队在专家的帮助下一起共同解决问题的一种方式。企业遇到管理问题，也许您想过聘请管理咨询公司，但高昂的费用和对您的行业和企业不了解，让您望而生畏，因为您知道巨额的费用和长达数月的时间，未必能达到您想要的结果。咨询专家也承认“最有效的方法就是教给企业经营者如何做，因为他们最了解自己，最了解自己的企业。” 微咨询模式就是给您鱼，更教您渔！在多年的管理咨询中，行隆咨询综合咨询专家与企业经营者的优势，我们推出了结合咨询专家的优势（专业的做事方法）和企业经营者的优势（对企业及行业非常了解）的微咨询模式

（1）发约人在对受约人的日常指导时应当视受约人的实际工作能力选择不同的指导方式：

◆具体指示型：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的受约人，需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。

◆方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的受约人给予适当的点拨及大方向指引

◆鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的受约人给予一些鼓励或建议，以促进得到更好的效果。

（2）发约人应及时召集受约人召开绩效工作会议（会议召开可要求与受约人工作相关的关键职位人员参加），在会议上根据绩效信息与受约人就绩效指标完成情况进行分析，并与受约人就绩效完成情况进行沟通，由受约人制定改进方案，发约人制定支持方案，填写“绩效分析与改进表”。

绩效目标一经确定后，原则上一般时段中不应调整，而应当在半年的全面绩效中期回顾时进行整体调整；但是若预期的公司经营内外部环境或者集团公司下达的经营目标发生重大变化，及公司出现重要的临时性工作任务，绩效目标可随之相应调整。

调整的程序为：

◆由受约人向发约人提出绩效目标调整申请，发约人在认可的前提下，应当提出书面分析建议“绩效目标调整申请表”，并提交给公司经营班子审批后执行（事业部内部直属部门调整只需报计划管理部备案），执行过程后应当对原“绩效合同”进行修改。

◆由发约人向受约人提出绩效目标调整要求，经双方协商后，发约人提出书面建议“绩效目标调整申请表”，并提交给公司经营班子审批后执行（事业部内部直属部门调整只需报计划管理部备案），执行过程中应当对原《绩效合同》进行修改。

绩效考核考核周期A类受约人绩效考核周期为一年

◆一般在年度结束后30日内，由发约人根据考核指标信息收集情况按照年初制定的年度绩效目标值及其调整情况，对受约人整个年度内的关键业绩指标的完成情况评分，并填写《绩效合同》与受约人沟通后按照间接上级审批原则，报间接上级审批。

◆A类绩效受约人年度考核结果分为（个人）绩效考核分数与（个人）综合绩效考核分数；（个人）绩效考核分数个人绩效指标计算出来的分数，计算公式为：（个人）绩效考核分数=乏考核指标得分x权重（其中事业部与职能正职（个人）绩效考核分数视同（个人）综合绩效考核分数对待；职能部门及事业部副职位的（个人）综合绩效考核分数需要通过计算获得，计算公式为：（个人）综合绩效考核分数=个人绩效考核分数×90%+直接上级的绩效考核分数×权重10%）

◆计划管理部在年度评分结束5日内，依据事业部总经理、副总经理、职能部门经理、副经理年度考核分数和制定的“年度考核等级表”确定年度考核等级，上报公司经营班子审批。公司经营班子审批后由人力资源部备案，“年度考核等级表”见附件一。

各事业部企管部在年度评分结束5日内，依据事业部直属部门年度考核分数和制定的“年度考核等级表”确定年度考核等级，上报事业部班子审批。事业部班子审批后由人力资源部备案。

B类受约人绩效管理

1.适用范围

除五大事业部总经理、五大事业部副总经理、职能部门经理、副经理、五大事业部直属部门经理以外的所有公司中正式在岗员工。

B类受约人绩效管理流程

绩效目标设定

◆B类受约人绩效目标主要来源于上级绩效目标的分解与个人岗位职责的推导，由人力资源主管部门组织相关人员进行指标的推导、提议；

◆指标的确认遵循发约人确定，发约人直接上级审批的原则；

◆《绩效计划》一式三份，发约人和受约人各一份，公司人力资源部归档一份，事业部人力资源职能主管部门备案电子文档。

2.绩效实施的信息收集、绩效监控与培训

◆事业部人力资源职能主管部门根据绩效信息收集频度，收集、汇总其B类受约人绩效指标信息，并于第10个工作日后送报给相关发约人与受约人；