成都薪酬激励咨询哪家公司好？不知道该如何设定关键绩效指标（KPI）；设定的关键绩效指标不能很好的贯彻和执行企业的战略；主管的追求所有指标的量化，为量化而量化，指标复杂、晦涩难懂，很难执行；指标设定不科学，KPI体系无法正常运行；

行隆咨询提供《关键绩效指标法KPI》咨询服务，行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助企业梳理战略，明确企业目标，应用目标层层分解工具，将目标层层分解到部门和员工，形成公司的目标指标体系，然后结合公司实际设计公司的目标管理运行体系。最后培训企业成功实施。

《职位说明书》是进行职位分析的一个最终产出性文件，它也是构建、编制平衡记分卡与绩效计划的支持性文件，有效地编制《职位说明书》在推进平衡记分卡与绩效管理项目中的意义十分重大。

事实上《职位说明书》是对职位的内涵及外延的一种描述，它通过文档、表格的形式，在对职位进行科学分析的基础上，通过管理者的规划、思考和平衡，把涉及职位名称、职位归属、职位使命、职位职责、职位任职资格、职位关联关系等相关内容进行全面描述，从而作为企业职业化管理中职位描述的基础资料确定下来。以便相关人员都能清楚自己从事本职位工作时需要做什么、应该做什么、如何开展工作、工作绩效的标准是什么等。在此我仅与你探讨对推进平衡记分卡与绩效管理项目有影响的部分——如何撰写职位的职责。

职责是任务与责任权限的统一，有若干具有相同产出的任务组成。因此，你和推进小组在指导公司各级经理与员工描述职位职责时，应当从罗列职位的日常工作任务开始进行（这些日常任务可能是你进行职能分解、或访谈、问卷调查等方式获得的），在罗列出职位的日常工作任务后，还可对于各个任务的目标进行界定；并以此为依据将任务分类；在分类后，还需要对每个分类的任务类别进行综合，描述职位的职责；最后就要指出职责的频率，第可能的情况下说出占用的时间比率；最后，按照职责的重要程度进行排序、量编号。

职责的描述具有一定的技巧，你在指导职责描述时应当注意让描述人平尽量将表述职责的句子分为三个组成部分：

·行为动词部分：与职位设置目的相同，职责说明总是起始于一个动词记（或者在动词之前表述动词的依据），如制定，建议，检查，确保，表达，联络；

·目的部分：紧随行为动词后描述出行为动词的指向、目的，为谁？为与什么？

·最终结果部分：代表该项行为的最终产出，实现的最直接的结果。效职责描述常见的主要错误形式有以下几种：

1.活动描述过多，看不出活动的结果。如：“担任综合项目的标书制作项目经理，有效地监控投标流程，并协调支相关资源完成项目投标过程的各项工作。”“编写投标相关的技术资料和软持性文章，有较强的针对性、引导性，及时刷新相关的资料。”

2.动词不准确，无法反映该职位行使工作的过程和角色如“通过树立产品品牌，提高产品成交价位”“通过资料库的建设、现场登会/报告会、展览业务、样板点的建设和管理、公司展厅的建设和管理、杂志文章广告业务达到树立公司产品品牌的目的”

3.只有结果，活动描述却很模糊。如：“根据市场需求，通过对资源的有效协调，确保对重大项目提供技术支持”

4.职位贡献不是最终的结果（过程性结果的罗列）如：“深入调研、分析客户的近期及远期需求，准确理解客户提出的每项技术要求；并考虑竞争对手情况，结合公司产品特点设计具有引导性和竞争力的网络技术方案；并根据技术、价格等因素组织评审和优化网络技术方案。”