继上篇文章《绩效考核如何正确二》，培训可以减少考核误差。

行隆咨询为海信集团讲解绩效考核

方法一：培训考核者如何避免上述几种考核误差。主讲者先为考核者放映几段经过专门情节设计的录像，诱使他们出现特定的评分误差。在评分后，考核者们一起讨论他们的评分决定，以及有关的误差如何影响他们的决定。培训项目提供一些窍门，使他们能够避免出现这些失误。例如，如果受训者对雇员的所有评价要素（如工作质量、工作数量等）都做出同样水平的评价，主讲人可能会指出，评价人犯了晕轮效应的错误，并对错误一一加以分析，然后给出正确的评价结果。
方法二：围绕员工绩效的复杂特点，帮助评分者学习如何观察值得他们注意的多个绩效侧面。他们要研究实际例子，学习绩效的各个侧面，以及这些侧面的标准。这种培训的目标是帮助评分者更全面、更准确地评估员工的绩效。
其他因素。
绩效考核结果在多大程度上与工资联系在一起、员工流动率的高低、时间约束的强弱、对绩效考核的公正性要求高低、绩效考核中的政治行为等，都会在一定程度上对绩效评价造成影响。这些问题的解决，需要根据企业自身的情况，结合企业战略和绩效考核的目标，作相应的调整和设计。笔者认为，清晰地界定工作绩效评价标准，是绩效考核工作的基础，这其中应该遵循的宗旨是明确你希望下属雇员达到何种绩效水平，也就是说，如何对工作进行界定。
比如，你希望你的销售经理做的事是：每个人维护好本部门三个最大的客户，完成80万元的销售额；保持一支心情舒畅的销售人员队伍，使客户不回来找行政管理人员投诉。为了使这些销售经理都能按照你所希望的方式去工作，你最好是确定一个可衡量的、较精确的绩效评价标准。“个人销售”活动可以通过他（她）个人单独完成的总销售额来衡量。“保持一支心情舒畅的销售人员队伍”则可以通过销售人员流动率来衡量。而“使客户远离行政人员”则可以根据“没有顾客向高层管理人员投诉”或者“每年接到顾客向高层管理人员的投诉不超过10人次”来衡量。
绩效考核不仅仅是对员工的工作进行评价的工具，也是企业制定薪酬的重要依据，对发展和激励员工至关重要。绩效考核可以为你提供一个向下属反馈工作完成程度的机会，而这其实也正是员工本人所需要了解的。并且你可以据此制定出双方理解和接受程度都比较高的绩效改善计划来。
所以，在考核过程中，采取一些必要的措施来避免误差，对实现企业考核目标乃至实现整个组织战略的目标都是大有裨益的。