继上篇文章《目标管理法一》，成功的目标管理系统必须满足以下几个要求：

行隆咨询为九洲医药讲解绩效管理

（1）目标应该是可以量化和可以度量的，要尽量避免无法度量和甚至不能核对的目标。目标还应具有挑战性，但又是经过努力可以达到的。例如：工作目标“提高产品质量”不具体、无法衡量，而“每100个单位产品中的次品不超过2个”就比较好。
（2）目标管理的核心在于员工参与。目标管理法要求员工参与目标确立的过程。员工同他们的部门主管一起建立目标，然后在如何达到目标方面，主管给予员工一定的自由度。员工参与个人目标设定，有助于增强员工的认同感和成就感。
（3）目标和行动计划必须作为主管与员工之间定期商讨员工绩效的基础。主管首先审查所实现目标的程度，然后审查解决遗留问题需要采取的措施。实施目标管理，主管们在整个评价时期要保持沟通渠道公开。在评价会见期间，解决问题的讨论仅仅是另一种形式的反馈面谈，其目的在于根据计划帮助员工进步。与此同时，就可以为下一个绩效周期建立新的目标，这实际上已经进入了下一个绩效周期。
作为一种绩效考评工具，目标管理法得到了广泛地应用。许多研究认为，目标管理法具有较高的有效性，它通过指导和监控行为而提高工作绩效，也就是说，作为一种有效的反馈工具，目标管理法使员工知道期望于他们的是什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。研究进一步指出，当目标具体而具有挑战性时，和员工得到目标完成情况的反馈以及当员工因完成目标而得到奖励时，他们表现得最好。
从公平的角度来看，目标管理法较为公平，因为绩效指标是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。目标管理法相当实用且费用不高。目标的开发不需要像开发行为锚定式评定量表或行为观察量表那么花力气。必要的信息通常由员工填写，由主管批准或者修订。