继上篇文章《关键与重点四》，在绩效管理的内容中也早早就开始对二八定律进行了成功的应用，我们常常说的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）即是这一原则的充分体现。关键绩效指标是体现企业战略并能促使战略实施的指标。关键绩效指标是企业战略经过层层分解而成的，它是连接企业战略和员工个人绩效的桥梁。

行隆咨询为众多企业讲解绩效管理

员工通过关键绩效指标目标的完成来为企业战略的实现服务。同时，关键绩效指标是主管和员工沟通的工具。关键绩效指标是用于考评和管理被考评者的可量化或者可行为化的指标，关键绩效指标要么是可以量化的，要么是可以行为化的。如果两个特征都没有办法满足的指标则不能作为关键绩效指标。
确定关键绩效指标后还要确定关键绩效指标的目标，确定关键绩效指标目标有一个重要的原则，即SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指关键绩效指标目标要具体，不能笼统，能让员工明白做什么或者完成什么；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标目标是数量化或者行为化的，员工能够知道如何衡量自己的工作绩效，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标目标在付出努力的情况下可以实现，没有超出员工的实际能力，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限，员工知道在什么时间内完成自己的工作。
在现实中经常有些指标目标是无效的，如提高交货及时率，这样一个指标目标看似是有效的，实际上它不但不具体而且无时间限制甚至没有量化。
通过关键绩效指标KPI的提炼、目标值的设定、过程的监控和考核。我们对影响企业绩效的关键环节、关键纬度和关键措施有了一个较为全面的把握，从而确保企业绩效目标和企业战略目标的实现。