继上篇文章《还你一个完整的OKR二》，如何成功实施OKR。

行隆咨询为建筑行业讲解绩效管理

第一步：设定目标。目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。绩效专家上海行隆咨询在10多年的咨询经验总结出的接近黄金分割的0.65法则（黄金分割0.618）员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。绩效专家行隆咨询有句名言：没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
第二步：明确每个目标的KRs。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？行隆咨询讲所有的目标都是通过行动来实现的。那么这个行动是什么？美国著名的管理大师说“最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事”。