行政绩效管理制度索尼三星，索尼的衰落，是绩效管理导致的结果，还是决策层战略安排的失误。韩国三星的崛起与索尼恰成反例，它同样执行的是美国式的绩效薪酬制度。李健熙将经营权和责任全部分配给具有专业资质的各子公司社长，只对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。在三星经验中，绩效薪酬有力地扭转了原有的僵化体制、激活分子公司经营团队，助推三星新经营转型的目的。
在亚洲地区，台湾的富士康和大陆的华为，无一不是绩效主义的忠实执行者，万达、华为和富士康甚至引入了更为严格的军事化管理模式，将绩效目标的实现推向极致。
互联网公司的成功，是去KPI 的胜利，还是新的绩效目标管理的结果。无论是Google、Facebook、Amazon还是中国的BAT ，无一不是强绩效型企业，所不同的是，它们的绩效目标并不仅仅是利润，而更是用户，用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。
在不远的将来，我们一定会发现，小米出了千亿的KPI之外还一定会有，退货率、用户投诉等等KPI，因为小米手机的质量确实让用户忍无可忍了。
索尼的总经理们“不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品”， 是绩效目标造成的，还是组织模式落后造成的。企业内部创新能力的激发，并不以放弃管理、特别是放弃绩效管理为代价，而是应该在组织模式上进行自我管理，形成目标高度一致、功能耗散协同、管理空前扁平、自我驱动的特种兵机制。
绩效主义的回归意味着互联网思维与新工业思想的融合，前者成为后者的基础设施。《绩效主义害了索尼》这只不过是天外四郎这么个失败者的妄言。小微企业不绩效勉强可以，就算是小企业，有绩效比没有绩效也要好上100倍。发展中的企业如果还是不绩效那就危险了去了，小米就是个活生生的案例。一些企业异想天开，排斥和拒绝绩效，最终必然教训惨痛。看看Google 互联网殿堂级的榜样，不是一样在OKR绩效吗？