几乎所有的企业每年都定目标，也有不少定年底经营目标和计划。
最后大家会发现，定目标和达成目标好像是两回事，总是定目标总是不能达成目标，搞得定目标和达成目标的差距就像理想和现实的差距一样，总是存在。
结合我们行隆咨询团队二十多年的咨询经验，我们发现目标不能达成主要有以下六个方面的原因：
一、目标是拍脑袋定的
定目标全看心情，自信爆棚的时候目标就天马行空，这样的目标是先天畸形，DNA就有问题。
这样的目标没有考虑外部环境，没有考虑内部资源和能力；这样定的目标即没有考虑企业的优势，也不管劣势，只是老板想到而已，这样的目标达不成是必然的，能达成那是偶然。
能达成目标做到五到：想到、算到、计划到、做到，最后达到就是必然！正如《孙子兵法》所讲“胜兵先胜而后战，败兵先战而后求胜”。
所谓“先胜后战”就是先想清楚怎么达成目标才能达成目标。没有想清楚如何达成的目标，都是先战而后求胜。自然被孙子归为败兵的范畴。
二、目标没有分解
目标不能达成的第二个原因就是目标没有分解。
常见的有两种情况，一种是完全没有分解，另一种是分解做得很粗糙。没有分解的目标是老板的目标，不是公司的目标。
达成目标也就只是老板自己的事而不是公司的事。
能达成的目标是“千斤重担众人挑，人人肩上有目标”。
Google这样追求“自由”文化的公司也要求每员工都必须有自己的目标，而且主要目标都是公司目标分解而来的。
三、目标员工不认同
目标达不成的第三个原因是员工对目标不认同。认同分为对目标本身的认可和达成目标的可能性的认同。
员工不认同目标，自然就不可能为这个目标全力以赴，员工不认同的目标就不是真正的目标，目标的制定要以员工认同为终点。
优秀的管理者都会花大量的功夫去做员工的认同工作，直到员工从心底认同目标。
四、没有资源保证
目标达不成的第四个原因是没有资源保证。目标没有资源投入作为保证目标就是“空中楼阁”。
研发需要人才和资金投入，销售需要人才和资金投入，生产需要人才、资金、设备和厂房投入。很多优秀企业家讲资源随着事走，做事才有权力配置资源。
其实真正的权力和资源配置应该是跟着目标走，谁对目标达成负责，权力和资源应该跟着谁走。
五、过程没有管控
目标达不成的第五个原因是对目标的达成过程没有管控。这个原因是最常见和最普遍的原因，没有之一。过程管控可以：
- 让管理者明晰进度，释放压力；
- 确保执行不跑偏，跑偏能及时纠正，没有过程管控就不能及时根据情况变化及时调整策略和方式；
- 保证好结果可复制（掌握失败或成功原因）；
- 没有过程精品，何来结果的精品；
- 培养团队好的工作习惯和文化；
- 收据事实和数据确保考核的公平；
- 过程管理也是培养下属的重要手段。
在新能源汽车领域迅速崛起的理想汽车原来的管理应用的是OKR，后来发现OKR的过程管控不够刚性。立马进行了从OKR到PBC的变革，增加过程管理的刚性。
六、目标与激励不契合
目标达不成的第六个原因。
激励机制不能支撑目标的达成，调研的过程中见过很多公司的绩效考核都是做多了或做好了没奖励，做不好就罚款。
也有的公司设定一个很低的奖励封顶，一旦到那个点，大家就躺平了。
员工都是很精明的，他们都会计算到哪个点躺平“性价比”最好的。
如果你们公司的“那个点”在目标达成之前，那您公司的目标达成就是“天方夜谭”。
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