绩效体系咨询公司上海行隆的七大核心理念。
一、没有标准就没有考核。标准非常重要，可是标准也不能太宽泛。前面的课程游戏中笔者让学员写正楷字。有人会说这也不能说是没有标准，其实是有标准的，只不过标准太宽泛了。标准太宽泛，就没有可操作性，没有可操作性的标准，管理者很难参照标准，最后在实施中其实等同于没有标准。

二、要什么就考什么，考什么就能得到什么。在确定考核内容的时候，我们首先要确定的是公司要什么，也就是公司的战略目标，然后思考公司找我要什么，我要的下属做什么，做好的标准是什么。之后思考清楚我们要什么，才能知道我们要考什么？只有要的内容和考核的内容一致了，才能确保个人、团队和公司的高效运行。

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三、不能衡量就不能管理。这里的核心就是“衡量”，衡量并不仅仅指量化，如果把衡量和量化划等号那么在实践中会出现的问题就是为了量化而量化，导致问题复杂化，我们之所以衡量就是为了把复杂问题简单化，把小张能干这个复杂的问题用50：5的形式简单化，简化到就算小学没有毕业的人都能懂。那么如何衡量呢？联想集团的创始人柳传志在提到对下属工作要求的时候强调衡量，他说衡量就是“能量化的尽量量化，不能量化的要具体化。”

四、所有目标都是通过行动实现的。目标非常重要，但是任何目标都不能自动实现，没有行动的目标，只是空想是幻想，是自欺欺人的自我安慰。战略绩效专家上海行隆咨询提出的绩效管理的“内功心法”第一条就是所有目标都是通过行动实现的。这句话在绩效管理领域的地位不亚于一加一等于二在数学领域的地位。

五、不能计划或者没有计划就等于正在计划失败。在辅导企业实施绩效管理的过程中最常发现的问题就是绩效指标,绩效目标以及评分标准的制定都完成得堪称完美，可是再做绩效的半年度回顾的时候发现他们的目标完成却很不理想。对这些 “失败”案例进行深入分析后，我们发现他们有一个惊人的相似之处：没有制定完成目标对应的工作计划。

六、执行力是检查出来的，能力是辅导出来的。检查工作一定要按照事先确定的明确标准进行。检查工作没有标准会让人感到无所遵循。一般地说，要以原来制定的目标、计划和评分标准为参照标准，但是又不能把这个标准看死了。它既是确定的，又是不确定的。所谓确定的，是说必须拿目标、计划作为尺度来衡量实际工作情况，非此不成为检查工作。所谓不确定的，就是不能削足适履，硬要客观事实符合主观认识。

七、人在不同的制度下会有不同的反应。优秀的企业都是靠优秀的制度成功的，可是制定一个糟糕的制度远远比制定一个优秀的制度容易的多。我们认为优秀的制度必须做到：简单，容易操作，抓住重点。其中抓住重点的前提就是指制定制度必须深入洞悉被管理者最想要的（利）最不想要的（害）各是什么。