人员管理培训之沟通，“沟通”是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通、实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉公司给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。

在定义之外，摩托罗拉公司进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

行隆咨询为康恩贝集团人员管理培训现场

摩托罗拉公司认为绩效管理有：确定绩效目标、不断提出信息反馈和评价、绩效评估的讨论/面谈、事实的收集、观察和记录、绩效诊断和提高等五个组成部分。

绩效计划在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：
（1）确定并沟通绩效目标；
（2）明确工作期望；
（3）确定绩效评估标准；
（4）讨论达到绩效的对策；
（5）分析培训和发展需求；
（6）确定掌握新技术和技能的方法。

在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉公司大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标（Business Goal）;一部分是行为目标（Behavior Standard）。这两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

持续不断的绩效沟通。沟通应该贯串在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉的手机广告词中也有体现：沟通无极限。

它主要包括以下几个方面：
（1）沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；
（2）防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；
（3）定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；
（4）在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。