绩效管理方法的错误使用。在我们熟知的南辕北辙的故事中，那个魏国人，不听别人的指点劝告，仗着自己的马快、钱多、车夫好等优越条件，朝着相反方向一意孤行。那么他条件越好，只会离目的地越来越远。 可见，即使过程再完美，想要的方向、目标不清楚，完美的过程可能是个累赘。如果方向都错了，那么过程越完美，结果可能越坏。 在阿里巴巴集团的核心管理体系里面这么强调结果与过程的管理：盯目标、追过程、拿结果。他们要求管理者要紧盯目标，了解过程、管控进度，才能确保目标实现。 曾经率领的中国国家队冲出亚洲，首次进军世界杯决赛阶段的比赛的神奇教练博拉·米卢蒂诺维奇（Bora Milutinovic）在教练中国球员的时候反复强调一句话“态度决定一切！”，这是标准的绩效管理方法的错误使用，但是很不幸，他成了很多管理者学习的榜样，他们将这句话用在企业员工的管理和绩效考核中。于是他们在考核员工的时候开始考核员工的工作态度，工作能力，工作业绩等等，他们把工作态度作为最重要的部分来进行绩效考核。更有传统的企业在绩效考核中考核“德、能、勤、绩、廉”等。 行隆咨询在十多年的企业管理咨询和培训的过程中就遇到过这么一家典型案例。在上海有这么一家企业，他们的绩效管理经历了一个悲剧的过程，他们刚开始实施绩效考核的时候就是在“德、能、勤、绩、廉”即态度、能力、出勤、业绩、廉政五个方面进行考核，由直接上级，根据每个人的表现给员工的绩效进行评分，运行一年以后年，很多员工反映上司对他的考核不公平，不能反映他的工作成绩，为此有闹情绪的、有上访的、更有打架斗殴的… … 接着经过公司管理层研究讨论，决定由公司管理能力最强的总经理一个人对所有人进行绩效考核，其实根据战略绩效专家上海行隆咨询对上海超过1000家各类企业的调研，发现总经理考核所有员工的企业占比超过85.4%，这里特别指出很多公司的员工年终奖多少，都是总经理说了算，““年终奖”才是真的考核，如果年终奖和考核分数不挂钩，那么考核分数是假的。总经理对所有员工考核必然出现了以下几个严重问题：首先，总经理不可能熟悉每个人的工作，有的人总经理甚至都叫不上名字，考核的客观和公正性很难保证；其次，自从总经理考核开始员工再也不会听从部门经理的工作要求和工作指令，部门经理在公司内部就这么被““架空”；再次，员工不听部门经理后，就把所有的注意力都集中在总经理身上，总经理在就拼命表现，总经理不在他们就开始“不务正业”；最后，在总经理要开始考核之前，就会看到员工在总经理面前的各种“汇报工作”，各种“表演”，各种“小道消息”，搞得公司小道消息漫天飞，员工互相之间不信任，团队合作难，工作效率下降明显。 最后公司领导层又祭出“杀手锏”推行员工之间互评，主管评员工，客户评员工，上下道工序互评等即360度考评，结果是每到月底，季末和年底每个人都有大量的表格要填，时间又非常的紧张，请问如果是你在这种状况下，你会怎么做呢？对！就是这样随便填一下，那边又催这么急应付了事的了，效果怎么样就不用我说了。等他们找到我们的时候他们已经对绩效考核不报任何希望了，他们评优和差就变成部门内部轮换，这个月你最优，下个月时你，再下个月是他……其实内部轮换就是做得好和做的坏一个样，这样的考核还不如不考核呢。