公司绩效考核咨询中常见问题，缺乏日常有效的绩效指导与反馈。

中国有句俗话称：“是骡子是马，拉出来溜溜”，中国企业管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。我们在一些企业经常看到：由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理第解上就产生了很大偏差。
而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与章事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。有的领导喜欢“一竿子到七底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。而下级则认为说少了的是企“不关心我”，说多了的是“啰唆”。
个人回报未能与绩效挂钩，目前，很多中国都有绩效奖金一说，但是几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象在发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。
同样在固定薪资增长上，也没有考虑个人绩效成绩，很多国有企业乃至题民营企业在调薪上仍采取两种办法：一是人人都涨，例如江苏某房地产集团与公司，每年年底调薪都由他们总裁主观说了算：“今年集团大发展，基层员工解每人涨300元，中层每人涨800元，高层每人涨1500元！”；二是主观调薪，一决些和老总日常接触较多的或老总感觉重要的职位员工会得到更多的调薪机会，而那些平时绩效水平较好、与老总接触机会少的员工则得不到应有的回报。