绩效与薪酬管理咨询KPI，平衡记分卡与传统KPI考核、目标管理第目前在全世界范围内被广泛运用的绩效管理的理论方法体系除了平衡一记分卡外，还有就是发展较早的关键业绩指标法（Key Performance Indicator，KPI）和目标管理法（Management By Objective，MBO）。

KPI考核的精髓就是它也提出了企业绩效指标的设置必须与企业的战图略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的企最主要的问题。以目前众多的中国企业为例，由于众多的中国企业处于超业常增长状态，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩战充、管理及技能短缺，流程及规范不健全等问题。这些问题成为制约众多中国企业发展的一个瓶颈，从战略实施的维度来看，解决这些问题便成为该阶治段中国企业战略实施的关键驱动要素。
因此设立绩效管理体系则必须针对存这些问题的解决设计管理指标，和平衡记分卡一样，KPI考核要求公司将注在意力放在绩效指标与企业战略的挂钩上。也许你要问：既然KPI考核强调考核指标对公司战略的关注性，那么KPI考核是否可以替代平衡记分卡的伟大贡献呢？
目前众多咨询公司的KPI考核指标内也有众多的关于顾客、与内部运营及学习发展的非财务指标，这是不是平衡记分卡的四个或者更多解的维度呢？答案是否定的！虽然传统的KPI考核也强调非财务指标的重要性，但是它的最大弊端是没有提供一个“平衡”的考核维度，它没有像平衡记京分卡那样能为你衡量公司的绩效考核提供的一个去关注各个相关利益方的平台；同时，平衡记分卡的各个指标实际是一个因果关系的链条，它们相互支持、相互依赖，这也是传统KPI考核没有去关注的。