管理人员应采取“氧气面罩法”——自己先戴好，制定好绩效培训方法，再管理下属。我们在绩效管理理念导入这门绩效管理培训课程中对绩效培训方法也有详细的解释。管理人员仅有绩效培训下属的意愿与热情是不够的，还必须习惯绩效培训下属，不断学习如何带好队伍、激励他人在实践中运用、体会、改善、提升管理技能。

行隆咨询为工商银行讲解绩效培训方法

给员工和被绩效培训者传播的主要观念应当是正确的、清晰的、符合大众标准和要求的，绝对避免绩效培训中出现类似“销售人员见人说人话、见鬼说鬼话”的庸俗指导。专业性的问题一定要有专业的经验和能力来绩效培训，不能出现外行培训内行的情况。因为培训是经验性很强的工作方法，没有扎实的实践经验，依靠理论说教只能是云里雾里，不知所云，导致被培训者的不理解和抵触情绪。但如果在工作现场，培训员根据学员工作中的实际表现、动作，深入浅出的分析和说明，就能使培训的内容更易被学员接受，保持培训的高度和层次。
使用合理的控制方法让整个培训处于员工可接受的范围，但绝不是独裁式的控制。在现场拜访客户的销售活动中，可以放手让学员采取自己常用的方法，加以肯定，并从侧面提醒，使双方都获得尊重，而不是培训者自己唱主角。
赞美学员的才智和言行。在大多数的销售培训中被绩效培训者都做的比较好，这时，我们就应该给学员以鼓励和赞扬，这样会大大激发学员的自信心，这也是一个公用的法则。
绩效培训一定是标准化、可执行的内容。一个良好的绩效培训必定是一套操作标准的应用，是“告诉人员某件事情如何干？步骤是什么？怎么样才算干的好？”的问题，而不是告诉人员：为什么要干这件事？人员在判断和参与一个绩效培训是否有效，能否带来良好效果时，很想掌握绩效培训课程是否明确地告知如何做事的具体步骤。
实战性的经验一定要提升层次。强调有效的实战性并非说明培训的理论性不重要，相反理论性一定要强，一定要升华观点，不要纯理论宣讲、探讨，要升华为鲜明的、用直接的语言描述而非间接语言描述的观点。这样才能使培训变得更加生动和有效，才能使受训学员从根本上信服，达到改变学员固有观念的目的，使学员对某件事情的固有态度和固有看法彻底的转变，自身素质得到提高。
例如：讲述销售渠道时，不可避免的要讲到批发商、便利店、超市等客户类型。如果对学员侃侃而谈什么是商业发展的历史阶段、什么是批发商、什么是超市、便利店等概念，以及三者不同业态的关系，结果呢？可能是一百个人有一百种理解方法，你不能说别人讲的就不对或错误，但是被绩效培训员工的认识水平提高了吗？没有，仅仅将概念吞进肚子、人云亦云而已。如果通过图片、现实中的超市、便利店名字等说明超市和便利店的具体特点、以及这些客户为消费者提供的不同需求等，配合说明和举例，绩效培训效果会变得如何呢？
员工就不仅仅是听懂了，而且会举一反三，最终将这个问题彻底的领悟和解决了，这就是深入浅出。员工在这样绩效培训下，能力一定会逐步提升。