行隆咨询提供舟山KPI管理咨询服务,的确,在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的,如果在不知情、自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。
有这样一个案例:在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,员工本人毫无思想准备,被解雇当然是不能接受的,在与公司交涉未果的情况下,一纸诉状将公司诉讼到了劳动仲裁部门,请求仲裁部门为之主持公道。
于是,仲裁部门到公司展开了调查取证工作,取证结果大出仲裁人员的所料,该员工每年的考核评价都清楚地标明“优秀”的字样,而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么,为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇?
在与公司各级领导仔细沟通后发现,原来,这个员工根本就是工作绩效极低,表现极差,每个部门都不愿意用的人,为了尽快地将该员工推到其他部门,他们都采取了欺骗的手段,故意给该员工很高的评价,好让下一个部门容易接收。就这样,这个员工被依次调动了很多的部门,直到公司无法忍受,才做出了解雇的决定。
不难看出,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。否则,公司与员工的劳资官司将不可避免。
事实上,韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义:一是员工将失去一份工作,面临失业和生活困难等问题,因此,被解雇是“残忍”的;一是公司没有能够培养好员工,没有能够使员工在自己的企业里得到发展,公司不得不解雇员工,对公司来说,这也是导致了一个“残忍”的决策。
为了避免如上述案例那样的事情发生,韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍”的理念,将解雇这样一个残忍的事情淡化,使得公司的解雇决策有理有据,使被解雇的员工心服口服,避免了劳资双方无谓的争吵,避免了本不应该发生的劳动争议官司。
尤其是在《劳动合同法》已经颁布实施的背景下,企业更应慎重对待解雇这种残忍的行为,采取必要的措施,把这种残忍的行为显性化、过程化、人性化。
所谓显性化,就是把员工真实的绩效表现通过正常的渠道告诉员工,这个渠道就是绩效反馈面谈,通过绩效面谈把员工好的表现、不好的表现以及公司对员工的期望与员工做深入沟通,并达成一致。