被日本人尊称为“经营之神”的松下幸之助曾经说过一句非常经典的话“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通”。这句话在绩效管理的全过程得到了非常好的贯彻和执行。

如果我们把绩效管理的整个体系比喻为人的有机体，那么“沟通”就是这个有机体的“灵魂”。缺少了沟通的绩效管理与“行尸走肉”没有什么分别，缺少了沟通的绩效管理将是不得人心的，将是注定药失败的。可见“沟通”对于绩效管理是多么的重要。

可是在实施绩效管理的过程中，我们的很多企业往往就是在这个环节出现问题，如：企业下达的目标，不告诉员工为什么是这么多，也不告诉员工为什么要这样？只告诉员工必须完成这么多。他们从来不告诉员工你这次考核得了多少分，只是在员工拿到奖金的时候才知道这个月做得好，或者做得不好。可是也没有人告诉员工，哪里做得好应该发扬，哪些做得不好应该改进，怎么改进。

其实，绩效管理是一个持续沟通的过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。然而，中国企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。