制定一套充满活力的绩效管理制度，在一套充满活力的绩效管理制度中，报酬与绩效应该是紧密联系的，这是因为，如果绩效管理和评估同报酬之间没有联系，如果评估这个重要环节在绩效管理中没有发挥作用，一个组织不可能有效实施奖励与惩罚制度。假如解决不好评估制度对薪酬决定所起的作用，推行绩效评估就无疑自找麻烦。

行隆咨询为腾冲酒店讲解如何制定一套充满活力的绩效管理制度

小刘是一家大型民营企业任职招聘主管，企业业务多元化，作为招聘主管的小刘不愁没事做，每天加班加点，成果也不断出来，小刘算是一个有心人，每天收集了多少简历，每天打电话约了多少候选人，面试记录明细等，每周汇总后报给经理，经理有时也向小刘笑笑，小刘很高兴，从一定程度上得到了经理的认可；作为主管，工作绩效的考评周期是每月考评一次，是打分制，总分100分，不管工作怎么样，小刘从没有得过满分，一般90分以下，经理告诉小刘：“你的分数，我给你打得够高的了，其他人才多少啊，我可以告诉你，整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分，这是集团总裁的考核理念，总裁认为，考核就是考出员工的不足，与每月的工资挂钩，一个员工不可能没有不足，因而每个人业绩考核得分都低于100分，而且低于70分，本月度的奖金工资就没有了。”小刘很是惊讶，于是写出自己的见解，主要观点是公司绩效考核的目的应是开发员工的工作能力，改善应列为首位，公司实施绩效管理最终是不仅让员工真心诚意地说：“是的，我能做到”，而且要让所有的人都说“……我愿意做，我会做得很出色”。建议书递上去了，总裁、总监和经理各一份，然而石沉大海；小刘很郁闷，本身自己的月工资才有3000元，要拿出工资额的60%~70%即2000元来进行考核，月度绩效工资平均才为1500元左右，每月的评估会谈都会做，经理均是指出了小刘做的不好之处，如还有多少职位没有招好，哪一个部门经理曾投诉过小刘，总监见小刘曾在办公室与人说笑，有一次给总裁打电话态度不好，还有一次给总监送资料时没有敲门，在整个评估会谈过程中，小刘感到非常压抑，每次评估会谈都是感觉如坐针毡，在与周围同事沟通过程中，发现像他一样感觉的还不是少数，大家都说：“混吧，啥考核，面子的事。”尤其是生产总监的话语更是令他回味无穷：“我最看不起做人力资源的了，包括你们总监和经理，都是做表面的事，写的东西光长不短，但大家都读不懂。”小刘努力过了，但又无法改变现状，经过熟虑做出决定，离开这家公司。
该集团的绩效考核最终是与员工报酬直接挂钩，但让员工理解为是在扣工资，很显然，小刘离职的原因是绩效评估惹的祸，那么该集团的绩效评估制度应作如何检讨和修正呢？行隆咨询在丰富的绩效咨询实战如“战略绩效管理咨询之强内功(2.0)”中总结认为：
①要从两方面来理解评估制度与报酬关系。一是评估制度与惩戒制度的关系；二是评估制度与报酬挂钩的意义；
②结合该集团现阶段组织文化加以修正。
那么该如何做好奖励和惩罚呢？行隆咨询的专家在上课的时候经常问学员一个问题：“如果公司给你发人民币10万元年终奖，你觉得开心吗？”这个时候绝大多数人会选择说很开心，可是接着老师会再告诉你一个事实“你的同事他们的年终奖都在10万元以上，有的13万元，有的15万元。”这时候再问大家开心不开心，绝大部分人都会表示不开心。那么如何让我们的奖励和惩罚更有效呢？