绩效管理中的公信力。公信力作为一种无形资产，是企业领导在长期的发展中日积月累而形成的，体现了企业领导层存在的权威性、在员工中的信誉度以及在员工中的影响力等特征。没有公信力的领导层终将失去生命力，被受众鄙弃。

行隆咨询为腾冲酒店讲解绩效管理中的公信力

由此可以看出，“公信力”的核心是信任、信赖，而这种信任的主体是员工，公司的公信力建立在员工对领导层的信用体验和认定的基础上。在现代信息社会中，管理人员想像以前那样隐瞒情况，恐怕很难了。组织的良好的内部公信力来自于管理人员，尤其是企业经营者或者企业管理人员颁布的各项规章制度的公平性、公正性和执行情况。而高层管理人员要树立企业的公信力，管理层必须确保颁布的各项规章制度的公平、公正和执行到位。如若不然，制度的制定和颁布常常有失偏颇，制度的执行常常偏离制度本身，而按照经营或者管理人员自己的意愿和好恶执行。
如，奖金的多少不再是由绩效决定，而是有公司管理者的好恶决定。这样做将会给组织带来无法挽救的灾难。因为它破坏了组织中最宝贵的资源——组织的公信力。
奖惩公正是建立公信力的主要方式之一，行隆咨询在多年管理咨询经验如“战略绩效管理咨询之促发展(3.0)”中总结如下：
1弄清楚根本目的是什么？
奖励的根本目的是为了激励公司的所有员工，而惩罚的根本目的是为了避免同样的错误。用这个标准来检验你将要开展的奖励和惩罚的行为会使你的奖励和惩罚活动越来越有效。
2无论是奖励还是惩罚，都要在约定的时间兑现。
大家可以大大地夸张一下，如果公司说奖励你20万人民币，然后说100年后才发，你觉得这样的激励可能对你有激励的效果吗？当然惩罚也一样。
3奖励要从下属开始，惩罚要从上司开始。
三国时期的司马懿与诸葛亮交战失败后，很多士兵开始逃跑，司马懿下令，士兵逃跑杀上司，一级一级执行，此令一出，并严格执行，从此再无士兵逃跑。奖励要从下属开始，惩罚要从上司开始，可以做到上下一心。