如何做好绩效管理工作？IT、游戏、风险投资、创意等特别强调创新的企业目标很难确定，惧怕传统考核造成企业创新不足，激情不在最终走向死亡如Sony；目标太多员工焦头烂额，目标很难做到横向和纵向统一，导致公司目标实现一般，员工绩效分数都挺高的闹剧；无法事先明确和事中监控到为了实现目标必须做的事情（KRs）,领导不放心又无能为力；考核时暗的，在公司内部极少人知道，绩效管理的氛围很难形成；

行隆咨询提供《目标与关键成果法OKR》咨询服务，OKR（目标与关键成果法）是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel、Oracle、 Google和LinkedIn等公司，随着这些公司的日益壮大，OKR也逐步流行起来，现在广泛应用于ＩＴ、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的世界各地的大小企业。 行隆咨询根据自己在绩效咨询领域十多年的经验，帮助客户建立自己的OKR体系，同时传授客户公司的管理团队OKR背后的十大核心理念，以及OKR实施过程中的主要工具、方法和操作技巧，同时培训企业成功实施，确保客户企业鱼渔兼得。

运用战略地图的方法描述企业战略，应当能将传统战略分析与规划流程、方法与工具和战略地图绘制保持同步，为中国企业提供“以战略绩效为主线”的管理变革的一次大胆尝试。

战略地图文件一般有三个方面的内容：

（1）《战略地图》图形本身。它以图形方式展示你公司的战略目标及实现目标的关键路径。

（2）《战略地图解释表》。该表实际上是对图形的解释，它直接展示战略目标、主题与战略KPI、战略行动计划、指标与计划责任人之间的关系。在实战操作中一些企业还运用战略KPI体系中的《指标解释表》、《战略KPI监控报告》作为该表的附件，主要目的是对《战略地图解释表》中战略指标进行详美细定义与解释以及数据监控。

（3）《战略行动计划表》。该表依附于战略地图解释表，是对战略层面。