绩效管理冲突5种解决模式,行隆咨询在绩效管理培训“KPI体系建设及实施”中经常提到，管理学家布莱克与莫顿提出了一个冲突的五种处理模式：回避、缓和、妥协、压制、正视。

行隆咨询为华峰集团讲解绩效管理冲突5种解决模式

1.回避缓和。 回避及缓和是指在出现冲突的时候，使用躲避的方法，尽量不去面对并处理冲突问题，可以说，这种模式是无法解决冲突的根源的。 2.妥协。 妥协是指在处理冲突的时候，很有可能是牺牲自身的利益，在冲突面前作让步，这种模式虽然说解决效果是不理想的，但却是较为可行的方法，因为处理冲突实际就是让双方达成一致，那某一方作让步也是经常的事了，否则，很难能够处理好的。 3.压制。 压制是指在冲突的时候，利用自身的权力或气势来压制对方，让对方赞同或默认自已的观点或意见，这种方法，在很多时候是有必要的，而且效果也是非常好的，因为，任何事情的执行都不可能完全建立在民主或自由的基础上，而必要的强制性执行是非常有必要的。 4.正视。 正视是指在出现冲突的时候，我们摆正心态，面对现实的冲突问题进行冷静、系统性地分析，以策划相应的处理方法，以确保冲突的有效解决。 在管理变革过程中所遇到的冲突问题，也可以使用管理学家布莱克与莫顿的冲突处理模式，但是这个模式可以说只是一个思路，或者说一个原则，具体来说，在处理过程中所使用的方法又是非常灵活的，所以我们要具体问题具体分析，在管理变革过程中不断积累冲突的处理经验，并不断地进行整理并形成系统性的方法。 行隆咨询综合1000多家企业成功实施绩效管理的经验认为：发现问题以后要及时沟通，在众多的问题中超过60%是对绩效管理的思想、理念、方法和体系没有透彻地理解和掌握所致，这些问题沟通就能解决。 当然也有一些问题是情绪问题，这些问题的出现是新的体系损害了一些人的切身利益，他们不能正确地看待，这时候要引导他们眼光要放长远，要以企业的发展为重。柳传志在处理这类问题的时候就非常强调“公司的利益永远高于个人的利益”。 最后还有一些问题是确确实实不能够解决的，这些问题要想办法做好沟通，确保这样的问题在一个最小的范围内，不能扩大。在变革中往往是一些小问题没有及时解决，结果这个问题被无限制地放大，最终影响了绩效管理变革的成功。