广州薪酬设计_行隆咨询

行隆咨询是家薪酬设计公司，提供广州薪酬设计服务。为什么要做薪酬设计？

我们在进行企业管理咨询，特别是企业绩效管理体系建设咨询的过程中就遇到过很多的类似状况，其中之一就是有很多企业非常重视考勤，甚至不惜为了考勤花费了很多人力物力。其实我们想一下本书开头的那个问题，考勤是有利于企业的收入增加，还是有利于企业的成本降低呢？即使你觉得这个问题的回答是肯定的，那么你认为考勤对公司利润的贡献在所有因素中按照影响大小可以排到多少位呢？值得我们思考。下面的一个例子在我们咨询的过程中是最常见的。

在上海市区，有一家物流企业，就是由于对绩效认识为“德、能、勤、绩”，所以努力尝试了各种办法做绩效考核，最终都惨淡收场。他们先是就“德、能、勤、绩”这几个方面，由总经理给主管打分，主管给员工打分，运行几个月以后月月都有员工反映领导对他的考核不公平，不能反映他的工作成果，为此有上访的，有告状的，更有打架的。接着他们看这样不行，通过公司领导层研究讨论，决定由总经理给所有员工评分，开始所有的部门经理都笑了，得罪人的事情终于不要我们做了。可是没过几天发现所有的部门经理都哭了，因为他们没有了考核权之后大家就不再听他们的了。所有的人都盯着总经理。哪天如果总经理来了，大家表现得都很积极，甚至公司卫生间的马桶都有人把它们打扫得干干净净。可是如果总经理不在办公室，大家都开始“放羊”。然后公司高层觉得这样下去不行，通过公司领导层研究讨论，决定由员工互相评分。结果大家就可想而知了，员工之间关系紧张，公司气氛沉闷；最后公司领导层又推出“杀手锏”――推行员工之间互评，主管评员工，客户评员工，上下道工序互评等360度考评，结果是每到月底、季末和年底每个人都有大量的表格要填，时间非常紧张。结果是大家都只能随便填一下，应付了事。评优和差就是部门内部打架轮换，这个月你最优，下个月是你，再下个月是他……

可见如果把绩效理解为“德、能、勤、绩”，在操作的过程中无论你花费多大的精力都不可能把绩效做好。“德”很难评价，什么样的“德”是好的呢？什么样的“德”是不好的呢？“能”，什么样的能力算好的，什么样的能力不好呢？标准是什么呢？很难客观和准确地界定。

有这么个案例，要把一个钉子钉在一张木质的桌子里，如果用手来敲打，那么如果没有练过铁砂掌之类的特殊“功夫”，最终的结果只能是手破血流，可是如果用一个榔头就可以很轻松地把钉子钉进桌子里。你能说用手的人他的态度不好吗？可是钉子钉在桌子里了吗？显然是没有。

有人认为绩效就是结果，这个也有所不妥，比如说我们认为企业的绩效就是企业经营的结果利润。那么不正当的利润就有可能出现：骗来的、偷来的、抢来的利润。最终的下场大家可想而知。2008年，震惊全国的“亿霖木业”传销案，28名骨干疯狂敛财16亿余元，最后被提起公诉，最终落得个锒铛入狱的下场。