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作为一种绩效考评工具，目标管理法得到了广泛地应用。许多研究认为，目标管理法具有较高的有效性，它通过指导和监控行为而提高工作绩效，也就是说，作为一种有效的反馈工具，目标管理法使员工知道期望于他们的是什么，从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。研究进一步指出，当目标具体而具有挑战性时，和员工得到目标完成情况的反馈以及当员工因完成目标而得到奖励时，他们表现得最好。

从公平的角度来看，目标管理法较为公平，因为绩效指标是按相对客观的条件来设定的，因而评分相对没有偏见。目标管理法相当实用且费用不高。目标的开发不需要像开发行为锚定式评定量表或行为观察量表那么花力气。必要的信息通常由员工填写，由主管批准或者修订。

目标管理法的另一个优点是，因为它使员工在完成目标中有更多的切身利益，对其工作环境有更多被知觉到的控制，目标管理法也使员工及主管之间的沟通变得更好。当然目标管理也有一些缺点，并存在若干潜在的问题，这里我们讨论其中的四个主要方面：

（1）目标管理法使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。这对一些员工尤其是需要更多指导的新员工来说，是一个问题，应给这些员工提供“行为步骤”，具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标。

（2）目标管理法也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果，员工们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。例如，一个开发部的主管，由于要完成今年新产品开发的目标，可能会完全启用老员工而忽视新员工，这种行为有可能损害产品研发的未来前景(即长期目标的实现)。

（3）绩效指标因员工不同而不同，因此目标管理法没有为相互比较提供共同的基础。例如为一位基层的员工所设置的目标可能比那些为较高层级的员工所设置的目标挑战性小，两者如何比较呢，因为有这个问题，所以目标管理法作为一种决策工具的有用性就受到了限制。

（4）目标管理法经常不能被使用者接纳。主管不喜欢目标管理法所要求的大量书面工作，另外，他们也许会担心员工参加目标设定而夺取了他们的职权，这样想的主管，就不会恰当地遵循目标管理程序。而且，员工也经常不喜欢目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感。