空降人力资源不败策略三，行隆咨询在绩效管理培训中“绩效管理与绩效沟通”中也有提到，对于建立共同语境，也是个很宽泛的话题。

行隆咨询为甦翔投资讲解人力资源

一个企业最能代表“共同语境”的就是企业文化了。深入了解新公司的企业文化，除了在公司官方文件上，还需要在一些日常细节的观察上，在一些新同事们的语言和行为习惯上去得出自己的结论。永远不要被公司的所谓《企业文化手册》遮住眼睛，当然，如果有这样的手册，也是需认真对待的。
很多东西可以用不同的方式表达，从很多的角度判断，但你最好开始习惯新公司的文化价值观念，理解他们对于一些词汇的专门理解。这样，你在使用这些词汇时就不至于和同事们的理解偏差太大。要知道，在不同的企业文化下，员工们对同一词汇的解读可能是完全不同的，这些都可能成为沟通的障碍，增加沟通的成本。
除了企业文化，深入了解新公司的主营业务，掌握大量的业务词汇也是非常必要的。
一个聪明的人力资源经理会很容易找到业务管理中的一系列关键词汇。想象一下，当你和各部门经理沟通时，熟练地使用着该企业的各种专业术语，这些经理们该产生怎样的惊讶感、亲切感，甚至于对你的信任感？你们间的沟通又将顺畅多少？ 而且在此同时，你还可以继续观察经理们比较共通的价值观和语言逻辑习惯，这对于你今后的有效沟通也是意义重大的。
而这些共同语境的构建，也离不开你深入各部门见习时的认真学习和留心观察。
有些跳槽后的人力资源经理也“照例”到各部门转上一圈，但只是走走过场，并不了解自己这样做的实际意义。
以上基本上是你铺陈摸底的阶段，你可以在总经理沟通后带着课题深入部门见习，也可以仅带着以上目的去。
如果你比较成功地达到了以上目的，就要开始考虑第三部分：建立能力认同了。毕竟，人家请你来是希望借助你的专业能力解决一些问题的，因此快速打响第一炮，让新同事们不至于怀疑你的真实水平也是非常重要的。更何况，老板招募你进来，你也有责任尽快向同事们证明，老板的眼光没有错。