行隆咨询是家绩效考核培训公司，提供重庆绩效考核培训服务，典型产品有《绩效管理培训 》。

对于不同考核者评分标准的不同所造成的误差，笔者认为，企业可以采用图尺度评价工具与其他绩效考核工具相混合的方法。正确使用图尺度评价法，可以较清晰地界定绩效评价标准。考核者可以在绩效评价表上，列出一个等级说明，给相应的等级界以清晰的定义。

例如，某生产型企业的等级分为6级。

（1）杰出：在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多；

（2）很好：在工作绩效的多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此；

（3）好：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求；

（4）需要改进：在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进；

（5）不令人满意：工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的雇员不能增加工资；

（6）不做评价：在绩效登记表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。

以上的方法，一定程度上也适用于解决类我误差中的一些问题。同时注意采用多人评价，统一标准。

避免晕轮和牛角效应的关键是，评价者本人要能够意识到这一问题。其次，加强对主管人员培训也会有助于避免这一问题的产生。