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2004年的一天，世界传奇CEO杰克·韦尔奇访问中国，在与中国企业家共同出席的一个管理论坛中，有人问他说“您一直都把人作为GE（通用电器公司General Electric Company）的核心竞争力来看待。并在这一点上倾注了比任何其他事情多得多的热情。那么请问您是怎么管理好‘人’这一核心竞争力的呢？”杰克·韦尔奇是这么回答的，实施绩效管理和“区分”。韦尔奇把绩效管理和“区分”称之为“建立一个伟大组织的全部秘密”。他要求必须把全体员工区分为A、B、C三类人：A类属于最优秀的，占20%；B类属于中间的，占70%；C类属于最差的，必须列入淘汰之列，占10%。对于A类员工“一定要热爱他们，拥抱他们，不要失去他们”；对于B类员工要通过培训使之分化、提升；对于C类员工则要下决心裁减；据此营造出一种激励人人争先的“绩效文化”。

可见，绩效在杰克·韦尔奇的脑海里占有多么重要的地位。那么什么是绩效呢？我们应该怎么认识绩效呢？绩效管理又是什么？我们又应该怎么认识绩效管理呢？

关于绩效，管理学之父彼得·德鲁克是这么论述的：组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。

绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。

一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。