管理者的绩效管理培训之绩效位置，绩效考核在企业人力资源绩效管理体系中的位置。绩效考核是绩效管理体系中的一个环节，也就是说，绩效考核在企业人力资源绩效管理体系中是占据一个具体位置的。绩效考核不能脱离绩效管理的体系框架，同时与框架中的其他因素存在一系列的逻辑关系。

1.战略规划的设计思路。战略规划设计的时间跨度

对不同规模的企业而言，战略规划设计所考虑的时间跨度是不一样的。规模大的企业，可以制定一些长远的规划；但是作为一些中小型企业，首先要明确的则是两到三年之内的发展目标，这样才具有现实的意义。

在企业的绩效管理方面，设计战略规划的时间跨度也在两到三年为宜。

战略规划设计的评价内容

对于企业的战略规划，需要明确的是从哪些角度来进行设计。目前国内企业普遍存在的问题就在于战略规划设计的重心仍然只放在财务指标方面，没有其他的目标体系，从而给企业内部进行绩效管理带来了很多方面的负面影响。战略规划设计需要有一个结构化的思路，否则整个员工队伍就会看不见方向。

一个基本的评价内容构成思路是：

① 财务指标

企业战略规划中常见的“销售收入要达到多少”、“资产规模要达到多少”、“利润要达到多少”等等，都属于财务指标。目前，财务指标已经变成了企业规划当中的一种导向。

不可否认，财务指标对于企业绩效管理是相当重要的；但仅有财务指标是相当片面的。因为财务指标的内容是企业资本所有者最为关心的，对其目标的实现最为欢欣鼓舞的也是企业大大小小的股东，对员工很难起到真正的激励作用。

② 市场指标

市场指标实际上是指企业在市场当中的形象，例如企业在行业当中的排名、在行业中企业的竞争力状况、在客户面前的受尊重程度等等。财务指标是受市场指标支撑的，有的企业之所以能够有优秀的财务表现，是因为其在市场当中有这种霸气、控制力，而形成了一种竞争优势。

这些指标是包括企业老总在内的所有中高层管理干部最为关注的。这些指标的提升，对他们而言是一种个人价值的体现，有助于他们在行业中的个人发展；但值得注意的是，这些指标对广大员工并没有太大的激励作用。

③ 流程指标

绩效管理体系与企业的流程有很大关系。流程是指在企业整个业务管理中的一些固化的、网络状的、线性的程序；并与所有的岗位关系密切。企业里有许多流程，例如业务方面的、质量方面的、财务方面的等等，最终形成一个有效的、与所有员工关系紧密的网络状态。

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